経営管理ビザの常勤職員とは？新基準で確認したい雇用・日本語能力・注意点
- 千代田国際行政書士事務所
- 21 時間前
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「常勤職員を1人雇えばよい」——そう考えていませんか。
経営管理ビザの新基準では、常勤職員の雇用が重要な確認項目の一つになっています。ただし、人数だけを形式的にそろえればよいというものではありません。雇用契約・勤務実態・賃金支払・社会保険・労働保険・日本語能力要件・事業内容との整合性を確認し、事業の実態に合った雇用として説明できる状態にしておくことが重要です。
この記事では、経営管理ビザの新基準における常勤職員について、申請・更新前に確認したいポイントを整理します。
※本記事は、経営管理ビザの常勤職員に関する一般的な確認ポイントを整理するものです。個別の申請可否や雇用形態の判断は、会社の事業内容・雇用契約・勤務実態・提出資料・在留資格・社会保険および労働保険の状況等によって異なります。実際の検討にあたっては、個別事情に応じた確認が必要です。
この記事が参考になるケース
次のような状況にある方は、この記事の内容が参考になります。
経営管理ビザの新基準で常勤職員が必要と聞いた
常勤職員として誰を考えればよいか分からない
アルバイト・業務委託・家族が含まれるのか不安がある
すぐに常勤職員を雇用することが難しい
常勤職員を雇用する場合の人件費負担が気になる
日本語能力要件との関係を確認したい
更新前に雇用関係の資料を整理したい
形式的な雇用にならないよう注意点を確認したい
目次
1. 常勤職員として判断が難しいケース
常勤職員について最初に整理したいのは、「誰を常勤職員として考えているのか」です。次のようなケースでは、慎重に確認が必要です。
アルバイト・パートとして働いている人
業務委託契約で仕事をしている人
家族や知人が手伝っている場合
役員や代表者に近い立場の人
日本語能力要件との関係で常勤職員を考えている場合
外国人を雇用する場合
ここで重要なのは、呼び方ではなく勤務実態です。「社員」「スタッフ」「手伝い」といった呼び方だけで判断するのではなく、雇用契約・勤務時間・業務内容・賃金支払・社会保険および労働保険の状況を確認する必要があります。
特に、家族や知人が関係する場合は、形式的な手伝いではなく、会社の事業に必要な業務を継続して担当しているかを説明できる状態にしておくことが大切です。
出入国在留管理庁の提出資料案内でも、常勤職員が一人以上であることを明らかにする資料として、当該職員に係る賃金支払に関する文書・住民票その他の資料が挙げられています。
常勤職員は「名前だけを置く」ものではなく、実際の雇用関係と勤務実態を資料で確認できる状態にしておくことが重要です。
2. 雇用形態・勤務時間・賃金支払の実態を確認する
常勤職員を確認するうえでは、雇用形態・勤務時間・賃金支払の実態が重要になります。雇用契約書だけがあれば十分というわけではありません。実際に勤務していること・会社の事業に必要な業務を行っていること・賃金が継続して支払われていることを、資料で確認できる状態にしておくことが重要です。
確認項目
雇用契約書の有無と内容
勤務開始日・勤務時間・勤務日数
業務内容
賃金額・支払方法
給与明細・賃金台帳の整理状況
実際の出勤・勤務状況
源泉所得税・給与支払事務の状況
たとえば、雇用契約書はあるが実際の勤務内容が不明確な場合や、賃金支払の記録が整理されていない場合は、更新前に資料を確認しておくことが重要です。
3. 社会保険・労働保険との関係
常勤職員を雇用する場合、社会保険・労働保険との関係も重要な確認ポイントです。経営管理ビザの更新申請では、所属機関における公租公課の履行状況を明らかにする資料として、労働保険・社会保険への加入状況および納付状況を証する資料が求められる場合があります。
確認項目
社会保険の加入・納付状況
労働保険・雇用保険の手続き状況
給与支払と源泉所得税の処理状況
未加入・未納・遅延がある場合の是正状況と証拠資料
新基準に対応するために常勤職員を雇用する場合でも、労務手続きや会社負担を考慮せずに雇用だけを先に進めると、後から別の問題が生じることがあります。雇用契約・給与・社会保険・労働保険を一体で確認することが大切です。
4. 日本語能力要件との関係
経営管理ビザの新基準では、日本語能力も重要な確認項目になっています。出入国在留管理庁の提出資料案内では、日本語能力を明らかにする資料として、申請に当たっての説明書・住民票・日本語能力を証する資料などが挙げられており、日本語能力を有する者が申請人以外の常勤職員である場合には、その職員に係る賃金支払に関する文書なども確認資料として挙げられています。
確認項目
経営者本人の日本語能力証明の可否
常勤職員が日本語能力要件を満たす場合、その職員の勤務実態の説明
日本語能力を証明する資料の準備状況
日本語能力者と会社の事業運営との関係の説明
日本語能力要件を満たすためだけの形式的な雇用になっていないか
特に注意したいのは、日本語能力要件を満たすためだけに常勤職員を置く、という考え方にならないことです。常勤職員が日本語能力要件との関係で重要になる場合でも、その職員が実際に会社の事業に関与し、勤務実態と賃金支払が資料で確認できる状態であることが重要です。
5. 事業内容・売上規模・人件費負担との整合性
常勤職員を雇用する場合、事業内容・売上規模・人件費負担との整合性も確認が必要です。
整理が必要になりやすいケース
事業規模に比べて人件費負担が大きい
売上がまだ少ない段階で常勤職員を雇用する
事業内容と職員の業務内容が結びつきにくい
雇用した職員の役割が説明しにくい
事業計画では雇用予定だったが、実際にはまだ雇用できていない
今後雇用予定だが、時期や資金計画が不明確
常勤職員の雇用は、新基準への対応だけでなく、会社の事業運営そのものにも関係します。
「誰を雇うか」だけではなく、「なぜその職員が必要なのか」「会社が継続して人件費を負担できるのか」「その職員の業務が事業内容と合っているのか」を整理しておくことが重要です。
6. すぐに常勤職員を雇用できない場合に整理したいこと
すぐに常勤職員を雇用できない場合でも、何もしなくてよいという意味ではありません。現在の会社の状況を整理し、どの項目が未達なのか・いつ・どのように対応するのかを確認しておくことが重要です。
確認項目
現在、常勤職員がいるかどうか
いる場合、勤務実態と資料の整理状況
いない場合、雇用できない理由
今後の雇用予定の有無と時期
人件費をどの資金で負担するか
採用予定の職務内容と事業内容との整合性
日本語能力要件との関係の整理状況
特に更新前の場合、常勤職員だけを単独で見るのではなく、事業実績・資金繰り・事業計画・税金および社会保険・労働保険の状況と合わせて確認することが重要です。現在の事業状況と今後の対応予定を整理し、資料で説明できる状態にしておくことが大切です。
7. まとめ：次に取るべき一歩
経営管理ビザの新基準では、常勤職員が重要な確認項目の一つになっています。ただし、人数だけを形式的にそろえればよいものではありません。雇用契約・勤務実態・賃金支払・社会保険および労働保険・日本語能力要件・事業内容との整合性を確認し、事業の実態に合った雇用として説明できる状態にしておくことが重要です。
次のステップとして確認しておきたいこと
常勤職員として考えている人が誰か、勤務実態を説明できるか
雇用契約・給与支払資料は整理できているか
社会保険・労働保険の状況に問題がないか
日本語能力要件との関係を説明できるか
会社の売上規模・人件費負担と整合しているか
すぐに雇用できない場合、今後の対応予定を整理できているか
これらを整理したうえで、次のような点は一般的な制度説明だけでは判断しにくいことがあります。
現在の雇用形態や勤務実態が常勤職員として説明できるか
日本語能力要件と常勤職員の関係をどのように整理すべきか
事業規模・売上・人件費負担のバランスをどう説明すべきか
雇用できない場合に、今後の対応予定をどのように示すべきか
当事務所では、在留資格申請・更新に関する資料確認・申請手続きのご依頼を受け付けています。 常勤職員に関する確認が必要な場合は、ご希望の支援業務を選択のうえ、フォームよりお送りください。内容を確認後、該当する支援業務についてご案内いたします。
参考資料
本記事は、出入国在留管理庁の以下の公式資料を確認したうえで作成しています。
出入国在留管理庁「在留資格『経営・管理』」
出入国在留管理庁「在留資格『経営・管理』に係る上陸基準省令等の改正について」
出入国在留管理庁「『経営・管理』の許可基準の改正等について」
